Näkökulmia ja keinoja muutoksen hallintaan

28.11.2012

Itselleni termi rakennemuutos on tuttu jo kolmen vuosikymmenen takaa. Tämän hetkinen muutos on kuitenkin erilainen, koska se vaikuttaa koko yhteiskuntaan. Näyttää siltä, että mikään ryhmä tai toimiala ei välty tältä. Ainoa asia, joka on pysyvää, on muutos. Tämä sanonta pitää paremmin paikkansa nyt kuin koskaan ennen. Maailma muuttuu kiihtyvää vauhtia kaikilla elämän osa-alueilla. Työelämä on murroksessa, teknologia kehittyy, kilpailu kiristyy globaaleilla markkinoilla, yritysten toimintaympäristö muuttuu, väestörakenne ja kuntakenttä muuttuvat, talous oireilee, media ja tiedonvälitys ovat murroksessa jne. Muutokselle ei näy loppua, joten siihen kannattaa sopeutua nopeasti ja oppia elämään sen kanssa.

Muutoksen voi nähdä joko mahdollisuutena tai uhkana. Kyse on lähinnä näkökulman valinnasta ja siitä, miten itse koemme muutoksen. Vaikeampi tilanne on, jos yritys/työyhteisö on ajautunut YT- ja irtisanomismenettelyyn. Tällöin asian työstäminen ja läpikäynti vaativat sekä työnantajilta että työntekijöiltä pidemmän aikaa ja se vaikuttaa koko työyhteisöön. Kun muutos kohtaa, se aina kolaut-taa, ahdistaa, ei tunnu hyvältä ja ensimmäinen kysymys on, mikä on minun paikkani ja miten minulle käy? Tämä kaikki kuuluu luonnollisena osana muutosprosessiin.

Muutos voidaan kokea uhkana, menetyksenä, itsetunnon loukkauksena ja mahdollisuutena. Muutoksen keskellä vellovat aina monenlaiset tunteet. Sivistynyt pinta karisee ja ihmiset ovat puhtaimmillaan ”traumaatisessa” tilanteessa. Miten henkilö näkee muutoksen, siten hän siihen reagoi. Jos muutos on uhka, se aiheuttaa ahdistuneisuutta. Muutos menetyksenä aiheuttaa surua, jopa masennusta. Jos muutoksen kokee loukkauksena, reaktiona on raivo. Jos näkee muutoksen mahdollisuutena, siitä saa iloa ja voimia mennä eteenpäin. Muutoksen läpityöskentely vaatii aina aikaa ja malttia. Tosiasioiden tunnustaminen on tässäkin asiassa viisauden alku. Parhaiten muutostilannetta voi ymmärtää, jos sen on itse kokenut. Kun muutoksesta on selvinnyt, on taas yhtä kokemusta rikkaampi ja entistä vahvempi.

Muutokseen voi reagoida, kun se on jo tapahtunut. Vaihtoehtoisesti voi pyrkiä varautumaan siihen jo ennakolta. Muutokseen liittyy yleensä aina jonkinlaista muutosvastarintaa riippumatta siitä, onko kyseessä pakkotilanne vai vapaaehtoinen valinta. Miksi muuttuminen ja muutokseen sopeutuminen koetaan vaikeaksi? Yleisimmät syyt ovat varmaankin pelko ja mukavuudenhalu. Pelko estää toimimasta. Ei uskalleta vapaaehtoisesti astua uuteen ja tuntemattomaan. Joudun luopumaan itselle tutuista ja mukavista asioista. En tahdo jättää entistä, joka on hallinnassani.

Hallitseeko muutos sinua vai sinä muutosta?

Toinen näkökulma on nähdä muutos mahdollisuutena, eli tarkkaillaan toimintaympäristöä ja varaudutaan/valmennetaan itseä muutoksiin. Olisi hyvä osata jo ennakkoon katsoa kauas ja oppia laajasti eli varautua muutokseen, joka koskee mahdollisesti itseä tai työyhteisöä. EK:n ja monien muiden tutkimusten mukaan työuramme aikana toimimme monessa eri tehtävässä ja työmme on muuttumassa nuotittomaksi. ”Oivallus” -raportin mukaan nuotittomuus edellyttää yhteistyötä, luottamusta ja muiden sparraamista. Tästä syystä muutoksen hallintaan valmentautuminen pitäisi kuulua jokaisen työkalupakkiin vakiovarusteena.

Kannattaa olla aktiivinen, sopeutuvainen, joustava ja suhtautua myönteisesti muutokseen. Se voi avata tien johonkin aivan uuteen. Vain luopumalla jostakin vanhasta, voi saada tilalle jotakin uutta. Ehkä helpommin sanottu kuin tehty, mutta kannattaa yrittää.

Koulutus lisää kilpailuetua

Eläminen jatkuvassa muutoksessa tarjoaa meille mahdollisuuksia ja yhä useammin myös pakottaa useisiin työuriin. Siirtyminen tehtävästä toiseen ja uralta toiselle edellyttää halua kouluttautua ja kehittää itseä ja sitä kautta työyhteisöä. Menestyvä yritys luo mahdollisuuksia itsensä kehittämiseen ja uusiin haasteisiin. Tässäkin muutoksessa osaavan henkilöstön muutoskyky on merkitsevä.

Aikuiskoulutus ja valmennus ovat yhteistyötä

Ammattitaidon hankkiminen ja osaamisen ylläpito on sekä työnantajan että työntekijän yhteinen asia. Työnantajalle osaaminen on voimavara ja osaamisen vahvistaminen investointi, ei kulu. Työntekijä säilyttää oman kilpailukykynsä parhaiten hankkimalla jatkuvasti uutta osaamista. AIKOPA tarjoaa tähän monia vaihtoehtoja: koulutusta, valmennusta, osaamiskartoituksia ja mentorointia. Tänä päivänä kolme suosituinta aihetta esimiesvalmennuksissa ja työyhteisökoulutuksissa ovat ajan hallinta, muutoksen johtaminen ja vaikeiden asioiden puheeksiotto. Myös mentoroinneissa nämä aiheet toistuvat usein.

Elinikäinen oppiminen – oppia ikä kaikki

Tehtävien muuttuessa myös tekijän on muututtava. Työurien pidentäminen ja eläkeiän nosto lisäävät tarvetta kehittää erilaisia koulutus- ja valmennustapoja sekä huolehtia hyvinvoinnista ja työyhteisön positiivisesta ilmapiiristä. Opiskelu työn ohessa on osa työtä ja vaadittavaa ammattipätevyyttä. Työelämä on usean työtehtävän ja uran aikaa. Uuden oppiminen on aina palkitsevaa ja se motivoi myös henkilöstöä. Jokaisen itse on myös otettava vastuu omasta kilpailukykyisyydestään.

EU:n tavoitteena on luoda Euroopasta maailman paras tietoyhteiskunta. Suomen innovaatiostrategia on Suomen keino päästä tähän tavoitteeseen. Tiedon ja osaamisen merkitys lisääntyy työelämässä jatkuvasti. Oppiminen on tiedon luomista, ei vain sen omaksumista. Tulevaisuuden osaaminen muodostuu tiedoista, taidoista, asenteista ja verkostoistumisesta. Mm. nämä asiat korostuvat Tulevaisuuden osaamistarpeet 2020 ”Oivallus” -hankkeessa.


Kehitysjohtaja Rauni Yli-Houhala

Kommentit

Lisää kommentti

Ei kommentteja